Nella mia carriera da HR ho visto molti manager dare feedback di miglioramento ai propri collaboratori. Quando si restituiscono questi tipi di feedback, il rischio, in cui spesso sono caduto anche io, è di dare troppe informazioni o troppi obiettivi su cui lavorare. Perciò, l’approccio migliore è: meno vale di più. In altre parole: less is more. Mettere troppa carne sul fuoco rischia, infatti, di ingolfare la persona. Se dico a un collaboratore che deve migliorare come scrive le email, come risponde alle persone al telefono – perché per esempio adesso lo fa in modo frettoloso – e che deve imparare meglio a usare Excel, rischio che la persona vada in confusione. Non sa più su cosa concentrarsi, non individua una direzione chiara e questo le farà percepire troppa fatica davanti a sé con il risultato che, alla fine, non lavorerà su nulla.

UN ULTERIORE RISCHIO

Un simile approccio nella gestione delle proprie risorse umane porta le persone a sentirsi giudicate. Risultato: una chiusura sulla difensiva, conseguenza del fatto che il lungo elenco di cose da migliorare venga percepito come un attacco. In questo caso il feedback rischia di trasformarsi in un botta e risposta in cui il collaboratore continua a difendersi e giustificare i propri comportamenti passati. Così non si focalizza più su cosa migliorare perché il feedback diventa un boccone troppo grande da mandare giù.

DARE UN UNICO OBIETTIVO

Considerando questi ostacoli è più produttivo concentrarsi su una cosa alla volta (anche se piccola). Dare un obiettivo di miglioramento, che può sembrare piccolo o addirittura minuscolo, ha il vantaggio di risultare molto semplice per la persona che lo riceve. E semplice equivale a facile. La richiesta di un miglioramento piccolo non spaventa e, in più, concentrarsi su un unico obiettivo raggiungibile permette di vedere risultati in tempi brevi, motivando e non spaventando.

CHIAREZZA E SPECIFICITÀ

L’importante è essere molto chiari e specifici dicendo che cosa ci aspettiamo come risultato finale. Scrivere meglio le email non è un obiettivo perché troppo generico. Per la persona che riceve il feedback deve essere chiaro cosa fare dal “minuto uno” dopo che ha ricevuto il feedback. Perciò mettetevi nelle scarpe del vostro collaboratore e pensate che cosa vorreste sentire voi per avere chiaro in modo cristallino il proprio obiettivo di miglioramento.